maj
26

Czy polskie firmy są gotowe do rekrutacji architektów korporacyjnych?

Źródło: Andrzej Sobczak
Print Friendly

cvDo przygotowania tego wpisu zainspirował mnie artykuł pt.: “Firmy na ślepo szukają dobrych pracowników“, który ukazał się w Rzeczpospolitej On-Line w dniu 26.05.2013. Zacząłem się zastanawiać, na ile tezy w nim postawione da się uogólnić na proces rekrutacyjny architektów korporacyjnych.

Tekst ten zaczyna się od zdania: “Co drugi z dyrektorów personalnych na świecie twierdzi, że mimo kryzysu i wysokiego bezrobocia trudno znaleźć idealnych kandydatów do pracy. Wśród polskich szefów HR pesymistów jest dwukrotnie mniej, co jednak wcale nie znaczy, że sobie lepiej radzą ze zdobyciem dobrych pracowników.

Zacząłem się zastanawiać jak ta sytuacja wygląda w polskich firm w obszarze architektury korporacyjnej. Zacząłem sobie przypominać opowieści zasłyszane od znajomych i kolegów pracujących w branży “architektów korporacyjnych”.  Zestawiłem to z uwagami zawartymi we wspomnianym na wstępie artykule i co się okazało?


Stawiam tezę, że nie jest dobrze i że większość uwag sformułowanych w artykule opublikowanym w Rzeczpospolitej pokrywa się z tym, co usłyszałem od osób “z rynku” lub bezpośrednio sam zaobserwowałem w polskich organizacjach.

Po pierwsze sporo organizacji w Polsce potrzebuje wdrożenia elementów architektury korporacyjnej (nie mówię, że wszystkiego co zawarte jest w TOGAF musi być od razu stosowane i nie twierdzę, że musi to być implementowane “na raz”). Na pewno taka potrzeba występuje zarówno w przedsiębiorstwach, instytucjach finansowych jak i sektorze publicznym (to ostatnie stwierdzenie może wywoływać  u niektórych czytelników zdziwienie, ale prawda jest taka, że na Zachodzie do instytucje publiczne w bardzo dużym stopniu stosują podejście architektoniczne). Co to znaczy “sporo organizacji”. Stawiam tezę, że będzie to około 700-800 jednostek w całej Polsce. Liczba ta wynika z zsumowania: dużych firm oraz dużych organizacji publicznych (przy czym jak najbardziej widzę sensowność zastosowania tych koncepcji zarówno w urzędach centralnych jak i na poziomie samorządowym).

Po drugie twierdzę, że duża część organizacji, które potrzebują wdrożenia podejścia architektonicznego widzi taką potrzebę. Dotyczy to zwłaszcza szefów działów IT – którzy znaleźli się pomiędzy przysłowiowym “młotem i kowadłem”. To znaczy z jednej strony następuje eskalacja żądań/oczekiwań ze strony biznesu, a jednocześnie odbywa się to w atmosferze cięcia/racjonalizacji nakładów na IT. Powoduje to, że osoby odpowiedzialne za IT szukają mechanizmów pozwalających wybrnąć jakoś z tej sytuacji (np. poprzez obiektywne mechanizmy priorytetyzacji inicjatyw IT).

Wreszcie po trzecie, duża część organizacji, która widzi potrzebę wdrożenia podejścia architektonicznego nie jest na to gotowa. W praktyce wygląda to tak, że pomysły na zastosowanie podejścia architektonicznego, są inicjowane “na dole” – tj. na poziomie osoby odpowiedzialnej za IT (lub za część IT) – po czym następuje “odbicie się” wyżej – na poziomie osoby nadzorującej dział IT lub części biznesowej organizacji, które te pomysły traktują jak kolejną “fanaberię IT”. Finalnie następuje próba finalnego wdrożenia architektury “od dołu”, na zasadzie “bez kosztowej”, bez odpowiedniego umocowania w organizacji.

I tutaj dochodzimy do procesu rekrutacyjnego architektów korporacyjnych. Jeżeli uda się w końcu wyszarpać na niego jeden etat, to nagle okazuje się, że organizacja nie ma pomysłu kogo konkretnie chce zatrudnić i co taka osoba miałaby robić. Bardzo często  okazuje się, że wszystko ;). To znaczy z jednej strony powinien mieć doświadczenie przy wdrażania “prawdziwej” Enterprise Architecture, ale nie zaszkodziłoby, aby umiał programować w Javie/.NET, umiał wykonać testy wydajnościowe, a przynajmniej mógł pełnić rolę architekta rozwiązania/architekta systemowego.

Co takie wymogi rekrutacyjne oznaczają w praktyce? Stawiam tezę, że w Polsce osób, które “pełną gębą” mogą powiedzieć, że są architektami korporacyjnymi (tj. mają wiedzę metodyczną i branżową, doświadczenie i odpowiednio rozwinięte umiejętności miękkie) jest nie więcej niż 50-60. Najczęściej są to osoby, które wyjechały za granicę i wróciły, bądź od początku pracowały w Polsce dla  międzynarodowych koncernów. Dla takich osób rozmowa kwalifikacyjna z typowym polskim działem HR na stanowisko architekta korporacyjnego jest w najlepszym przypadku stratą czasu, a w najgorszym przeżyciem traumatycznym ;).

Oczywiście mam świadomość, że obecnie jest rynek pracodawcy, a nie pracownika. Oznacza to, że poprzeczka wymagań w stosunku do kandydatów podniosła się bardzo wysoko. Firmy mogąc przebierać w chętnych mnożą wymagania oraz komplikują proces rekrutacyjny.

Dlaczego więc twierdzę, że doświadczony architekt korporacyjny w Polsce niemile wspomina rozmowy kwalifikacyjne? Pozwolę sobie zacytować Rzeczpospolitą: “Osoby  osiągające ponadprzeciętne wyniki w swojej działalności i reprezentujące wysokie zaangażowanie w realizowane projekty często otrzymują zaproszenia do rozmów rekrutacyjnych. Zwykle są to jednocześnie osoby bardzo wymagające z punktu widzenia pozyskania do organizacji. Polscy pracodawcy nie są na ogół przygotowani do skutecznego pozyskiwania utalentowanych kandydatów. Bo takim osobom trzeba przedstawić bardzo konkretną ofertę. Nie chodzi tylko o przyszłe zarobki, ale o wszelkie informacje dotyczące stanowiska, zakresu obowiązków, odpowiedzialności oraz uprawnień, a także potencjalnej ścieżki rozwoju kariery“. Niestety, z przeprowadzonych przeze mnie nieformalnych rozmów wyłania się dokładnie taki obraz, jak przedstawiony powyżej. Bardzo często brak jest pomysłu na wykorzystanie potencjału takich osób.

Na koniec pozwolę sobie dokonać krótkiego podsumowania. Problemy z rekrutacją na stanowiska architektów korporacyjnych w Polsce wynikają z: niskiej wiedzy po stronie działów HR (dla nich architekt korporacyjny jest takim samym informatykiem, jak każdy inny, którego do tej pory rekrutowali), braku pomysłu na właściwe umocowanie architektury korporacyjnej w organizacji (koncepcja, aby architekt korporacyjny raportował do szefa działu infrastruktury IT nie jest zbyt szczęśliwa ;)), braku dojrzałości architektonicznej po stronie biznesu (biznes traktuje architekturę korporacyjną jako kolejny projekt IT).

Do czego taki stan może doprowadzić? Niestety wiedzę to w czarnych barwach. Przełożyć się to może do “spalenia” koncepcji architektonicznej w organizacji, a przynajmniej do zrobienia z niej karykatury. Jak temu zapobiec? Ja głęboko wierzę w systematyczną pracę u podstaw i powolne działania “ewangelizacyjne”.

Na koniec pozwolę sobie złożyć Państwu jedną propozycję. Jeżeli ktoś z Państwa miałby ochotę (oczywiście anonimowo) poopowiadać o swoich doświadczeniach podczas procesu rekrutacyjnego – zapraszam do kontaktu :).

Andrzej Sobczak

Profesor, kierownik Zakładu Zarządzania Informatyką w Instytucie Informatyki i Gospodarki Cyfrowej SGH. Ma ponad 8 letnie doświadczenie we wdrażaniu koncepcji architektury IT i architektury korporacyjnej. Posiada certyfikaty TOGAF 8/9, ArchiMate 2.0, ITIL, MSP.

Polecane wpisy

TAGI DLA WPISU

Dyskusja do artykułu “Czy polskie firmy są gotowe do rekrutacji architektów korporacyjnych?

  1. Jest jeszcze inny powód, dla którego “Osoby osiągające ponadprzeciętne wyniki w swojej działalności i reprezentujące wysokie zaangażowanie w realizowane projekty” nie są rekrutowane: są bardzo źle widziane tam, gdzie celem projektu jest ‘wydanie pieniędzy” a nie sensowny cel. W wielu korporacjach, do momentu gdy nie pojawią się problemy, projekty są ukierunkowane na utrzymanie status quo kadry a nie na cel organizacji. W takich warunkach człowiek “osiągający ponadprzeciętne wyniki w swojej działalności i reprezentujący wysokie zaangażowanie” jest po protu szkodliwy…

  2. Świetny artykuł, moim zdaniem dobrze opisuje polską rzeczywistość w działach IT. Podejście wielu menedżerów do IT cechuje się brakiem wiedzy o standardach światowych w zakresie IT, które definiują różne modele współpracy IT z biznesem.. Nie chodzi tylko o architekta korporacyjnego ale o szereg innych specjalności.

    Dojrzali menedżerowie to najczęściej domena dużych korporacji, które mają wdrożone odpowiednie standardy i procedury. Tacy menedżerowie z reguły pracowali lub uczyli się również na Zachodzie i nauczyli się jaki wpływ ma dobra organizacja IT na biznes. Dobrych menedżerów najczęściej można spotkać w bankach. Nic dziwnego, że pracownicy chcą pracować w takich firmach ponieważ wiedzą, że ich praca będzie miała sens i będą rozliczani za pracę a nie za wygląd czy inne bliżej nieokreślone czynniki…

    Dojrzałość wielu organizacji, wielu firm łatwo można zbadać m.in. poprzez:
    1.Przeglądanie ogłoszenia o pracy (błędy ortograficzne, gramatyczne, błędy merytoryczne),
    2.Przeglądanie internetowych serwisów firmowych, tu widać jak na dłoni podejście do architektury informacji w danej firmie:
    2.1.Brak użyteczności (UX), nie wiadomo gdzie szukać informacji na stronie,
    2.2.Niechlujne teksty, często tylko marketingowe nie użyteczne dla ludzi,
    2.3.Nie zoptymalizowane zdjęcia (brak opisów, duże rozmiary),
    2.4.Treści zaspokajające tylko ego właściciela to najczęściej spotykane przypadki, takie serwisy mają odległe pozycje w wyszukiwarkach,
    2.5.Sprawdzenie szyfrowania SSL komunikacji podczas rekrutacji online,
    2.6.Sprawdzenie czy organizacja ma wewnętrzne systemy rejestracji zgłoszeń, pozwalające na rejestrację i monitoring zgłoszeń problemów pracowników, czasy reakcji, itp. (ITIL).
    2.7.Sprawdzenie czy firma posiada odpowiednie procedury w formie pisemnej, znane przez pracowników, gwarantujące odpowiednie działania w kryzysowych sytuacjach (ISO 27001).
    2.8.Obserwację procesów rekrutacyjnych ciągnących się w nieskończoność (brak decyzyjności w firmie),
    i wiele innych czynników, których świadomość mają doświadczeni ludzie z branży IT.

    Obecnie presja na jak najniższe koszty w firmach sprawia, że od działów IT oczekuje się coraz więcej. Do realizacji celów biznesowych IT nie dostaje żadnych zasobów – ani większego budżetu, ani większych zasobów. To tak jakby wysłać pracownika w delegację do Londynu furmanką i oczekiwać, że dojedzie tam w ciągu 2 dni. Podobne sytuacje zdarzają się w wielu firmach w Polsce. Oczywiście ego decydenta zostanie zaspokojone, ale co z tego ma firma? Co ma to wspólnego z wyższą efektywnością biznesu?

    Praca u podstaw i działania ewangelizacyjne to chyba jedyne rozwiązanie i panaceum na niewiedzę wielu ludzi, pod warunkiem, że zainteresowani wykażą chęć do nauki. Może warto również opisywać historie firm, które potrafią?

    Łatwo można je znaleźć – zwykle takie firmy cechują się szybkim rozwojem i wzrostem zysków. Rotacja pracowników w takich firmach jest z reguły na niskim poziomie a pracownicy utożsamiają się z firmą, ponieważ znają cele i oczekiwania przełożonych. Można je znaleźć również pośród spółek notowanych na giełdzie:-)

Dodaj komentarz

W celu wzięcia udziału w dyskusji jako zalogowany użytkownik możesz zalogować się poprzez jeden z poniższych serwisów.

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Captcha Captcha Reload

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>